承知しました。従業員20名規模の一般的な事務用品販売会社をモデルに、アルコール依存症が疑われる従業員を放置することによるリスクについて、安全配慮義務とプライバシーの観点から、判例や法的解釈を交えつつ労務管理の観点で1万字程度のホームページ用記事を構成いたします。

記事が整い次第ご案内いたします。

従業員のアルコール依存問題を放置した場合の法的リスクと企業の適切な対応【2025年最新】

はじめに：酔った社員を放置すると何が問題？

例えば、取引先との飲み会の後に酔った状態で社員が会社に戻りオフィスで寝込んでしまったり、勤務時間中に酒臭い状態で仕事をしている社員がいるとします。こうしたアルコール依存症の疑いがある社員を会社が何もせず放置していた場合、企業にはどのような法的リスクが生じるのでしょうか。実は、このようなケースでは会社は様々な法律上の責任を問われる可能性があります。本記事では、2025年4月現在の最新の法令・判例をもとに、中小企業（従業員20名規模の事務用品販売会社を想定）におけるアルコール依存が疑われる社員への対応について、専門的な内容をできるだけ分かりやすく解説します。

ポイントとして、以下の観点から説明していきます。

• アルコール依存の疑いがある社員を放置した場合の会社の法的リスク

• 会社が負う「安全配慮義務」（労働契約法第5条）の内容と違反の可能性

• 酔った社員が他の従業員や取引先・顧客に与える危険と、発生した事故等に対する会社の責任

• 当該社員のプライバシーや人権（健康情報の取扱い等）に配慮する必要性と対応のバランス

• アルコール依存症を病気としてとらえた場合の職場での対応・支援のあり方

• 企業として講じるべき就業規則の整備、懲戒処分の考え方、産業医の活用、治療支援などの具体策

順を追って見ていきましょう。

アルコール依存が疑われる社員を放置する法的リスク

酔った状態で勤務したり社内で寝てしまったりする社員がいるにもかかわらず、会社が何も対処しないで放置していると、まず考えられるのが労働契約上の責任です。日本の労働法では、企業は従業員に対して安全・健康に配慮する義務（安全配慮義務）を負っています (3868.indb)。これは労働契約法第5条に明文化されており、「使用者（会社）は労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとする」と定められています (3868.indb)。簡単に言えば、会社は従業員が安全かつ健康に働けるように配慮しなければならないということです。

では、酔っている社員やアルコール依存症の疑いがある社員を放置することが、この安全配慮義務違反に当たる可能性があるのでしょうか。結論からいうと、その可能性は十分にあります。 会社が安全配慮義務を怠り、その結果として労働者の健康が害された場合、会社は安全配慮義務違反を理由に損害賠償責任を負うことになります (3868.indb)。たとえば社員がアルコール依存症によって体調を崩したり重大な健康被害を受けた場合に、会社が適切な対応をしていなかったと認められると、後述するように会社に損害賠償責任等が問われる恐れがあります。

また、アルコール依存が疑われる社員を放置することは、その社員本人の健康問題だけでなく職場全体の安全にも影響します。酔った状態の社員が誤って事故を起こしたり、他の従業員や取引先・顧客に危害や迷惑を及ぼしたりするリスクも看過できません。例えば、営業社員が酒気帯びのまま社用車で運転して事故を起こせば、被害者に対して会社も損害賠償責任を負い得ます（詳細は後述） (従業員が酒気帯び運転で捕まったらどうなる？会社の対処方法や対策について解説 | お役立ち情報 | MobilityOne | Pioneer)。こうした第三者への被害が生じた場合、会社は民法上の使用者責任や安全配慮義務違反として訴えられる可能性があります (飲み会でのセクハラによくある事例とは？会社の責任を問う方法も解説 | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所)。

以上のように、社員のアルコール問題を放置すると会社自身が法的な責任を問われるリスクが高まるのです。次章では、この安全配慮義務の内容と範囲について詳しく見ていきます。

労働契約法第5条の安全配慮義務と企業の責任範囲

安全配慮義務とは、前述のとおり会社が労働契約上負っている従業員の安全・健康に配慮する義務です (3868.indb)。この義務は元々判例上認められてきたもので、過去の最高裁判例（陸上自衛隊事件・川義事件など）で確立され、2008年施行の労働契約法で明文化されました (3868.indb)。企業は従業員が危険な環境で働かされたり、健康を損なうような就労を強いられたりしないよう、必要な安全措置や健康管理上の配慮を行う責任があります。

この義務の範囲は状況によって異なりますが、社員の健康状態が悪化していることを把握した場合には、その負担を軽減する措置を講じることまで含まれると解されています (3868.indb)。有名な「電通事件」（最高裁平成12年3月24日判決）では、過重労働で社員の精神状態が悪化して自殺に至ったケースで、会社が社員の健康悪化を認識しながら業務負荷の軽減等の措置を取らなかったことが安全配慮義務違反と判断されました (3868.indb)。この判例は**「社員の健康状態悪化に会社が気づきながら何もしなければ違法」という原則**を示しています。

アルコール依存症の場合も同様で、社員が明らかにアルコール問題で健康を害している、またはその恐れがあると会社が認識したのであれば、業務上の配慮措置を取る必要があります (3868.indb)。具体的には、該当社員について症状を悪化させないような配慮をしなければなりません (3868.indb)。もし会社が何も手を打たずに業務を続けさせ、その結果仕事が原因で病状が悪化した場合には、安全配慮義務違反に該当し得ます (3868.indb)。

一方で留意すべきは、会社の責任が及ぶ範囲です。仮に社員がアルコール依存症を発症した場合でも、それが業務起因でなければ（つまり仕事そのものが直接の原因でない限り）会社の安全配慮義務違反の責任は認められにくいという側面もあります (3868.indb) (3868.indb)。実際の判例でも、「アルコール依存症自体は多量飲酒という本人の行為による疾病であり、業務を直接の原因とするものではない」と指摘されています (3868.indb)。したがって、業務のせいで依存症になったとまでは言えない場合、会社が依存症発症そのものの責任を問われる可能性は低いでしょう (3868.indb)。しかし重要なのは、発症後の対応です。一度症状が明らかになった後に会社が講ずべき措置を怠れば、その部分について安全配慮義務違反が問われる余地があります (3868.indb)。

まとめると、会社は社員の健康状態に応じて業務内容や勤務条件を調整する義務があり（労働契約法5条） (3868.indb)、アルコール依存症と診断されるような状態にある社員について放置すれば、その症状悪化や二次的被害について企業が法的責任を負うリスクがあります。特に、安全配慮義務は社員本人だけでなく職場全体の安全確保も含むと解されますので、酔った社員が他の労働者に危害を及ぼすような場合にも会社の責任が問題となりえます。

他の従業員や第三者への危険・事故と会社の責任

アルコールに問題を抱えた社員を放置すると、他の従業員や取引先・顧客など第三者への危険も増大します。例えば、酒気帯びの社員が職場でミスをして同僚に怪我をさせたり、取引先との打合せ中に酔った言動で相手に損害や迷惑をかけたりするケースが考えられます。さらに前述のように、営業社員が酔ったまま運転して交通事故を起こせば、明らかに第三者への重大な被害を招く可能性があります。

会社の責任は、自社の従業員が業務中に起こした他者への損害についても問われます。民法上の使用者責任（民法715条）により、従業員が事業の執行中に第三者に加えた損害は会社（使用者）にも賠償責任が及びます。また、自動車事故で人身事故を起こした場合には、自動車の保有者としての運行供用者責任を問われる場合もあります (従業員が酒気帯び運転で捕まったらどうなる？会社の対処方法や対策について解説 | お役立ち情報 | MobilityOne | Pioneer)。実際、**「従業員が業務中に酒気帯び運転で事故を起こした場合、会社は使用者責任を問われ、被害者への損害賠償義務を負う」**ことが明確に解説されています (従業員が酒気帯び運転で捕まったらどうなる？会社の対処方法や対策について解説 | お役立ち情報 | MobilityOne | Pioneer)。

さらに、飲酒が原因で起こるトラブルは交通事故だけではありません。例えば、酔った社員が社内で暴言や暴力を振るえば、被害に遭った同僚は会社に対し安全配慮義務違反で慰謝料請求をすることも考えられます。また、取引先との飲み会で酔った社員が相手にセクハラ・パワハラ的言動をした場合、会社が事前に防止策を取れたのに怠っていれば、安全配慮義務違反や使用者責任として会社自体も損害賠償請求の対象になり得ます (飲み会でのセクハラによくある事例とは？会社の責任を問う方法も解説 | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所)。このように、本来防げたはずの酒席でのトラブルを放置していた場合には会社の責任が問われるとの指摘があります (飲み会でのセクハラによくある事例とは？会社の責任を問う方法も解説 | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所)。

要するに、アルコール問題を抱えた社員による職場内外の事故・トラブルは会社にとって大きなリスクです。被害者への損害賠償だけでなく、社会的信用の失墜や取引先からの信頼低下にも繋がりかねません。会社としては、酔った状態での業務や飲酒運転などが絶対に起こらないよう、事前の予防措置と問題発生時の適切な対処が求められます。

プライバシー・人権への配慮と対応のバランス

アルコール依存の疑いがある社員への対応では、本人のプライバシーや人権に配慮することも非常に重要です。アルコール依存症は医療上「アルコール使用障害」という病名が付く健康状態・病歴に関する情報であり、これは個人情報の中でも特に慎重な取扱いが求められるセンシティブ情報です (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)。企業側には従業員の健康に配慮する義務がありますが、そのために得た健康情報は必要不可欠な範囲にとどめ、慎重に管理しなければなりません (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)。

一方で、会社が「プライバシー尊重」を過度に意識するあまり全く踏み込んだ対応をしないことは、本末転倒となりかねません。安全配慮義務を果たすためには、一定の範囲で社員の健康状態を把握することも必要不可欠だからです (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)。このバランスを取るため、以下の点に注意して対応すると良いでしょう。

• 秘密保持と最小限の共有：社員のアルコール問題について知り得た情報は、対応に必要な限られた担当者（例えば上長や人事担当者、産業医など）にとどめ、周囲にむやみに噂が広まらないよう徹底します。特に医師の診断内容などは本人の同意なしに第三者へ提供してはならず (定期健康診断結果のプライバシー保護と健康情報の適切な取り扱い …)、記録の管理にも最新の注意を払います。

• 本人への説明と同意：健康状態の確認や治療受診の勧奨など踏み込んだ対応をする際は、可能な限り本人の納得と同意を得るよう努めます。「あなたのためでもあり、会社としても必要な対応だ」という趣旨を丁寧に説明し、協力を仰ぎます。無理やり強制する形になると、本人の人格権侵害に繋がる恐れがあります。

• 人権・尊厳の尊重：アルコール依存症に対して偏見や叱責だけで臨むのではなく、「誰にでも起こり得る病気」であることを踏まえ、本人の人格や尊厳を尊重した対応を心掛けます。周囲の社員にも必要に応じて配慮を求め、決して公開処罰的な扱いをしないよう注意します。

なお、就業中の飲酒や酩酊といった行為自体は服務規律違反となり懲戒の対象にもなり得る行為ですが（後述）、それをただ懲戒処分するだけでは根本的な解決になりません。懲戒や指導にあたっても、本人のプライバシーに配慮しつつ、治療・更生の機会を与える建設的なアプローチが求められます。

このように、会社は**「社員の人権尊重」と「職場の安全確保」**という二つの使命のバランスを取りながら対応しなければなりません (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)。次章では、アルコール依存症を疾患ととらえた場合に、企業がどのように支援・対応できるかを考えます。

アルコール依存症は「病気」：職場における対応と支援

アルコール依存症は医学的に明確な疾患であり、本人の意思だけでは克服が難しいことも多い問題です。したがって会社としては、これを単なる怠慢や不品行として扱うのではなく、従業員の健康問題として適切に対応・支援することが望まれます。

前述のとおり、アルコール依存症の疑いがある社員に対しては症状悪化を防ぐ措置を講じることが会社の安全配慮義務上も求められます (3868.indb)。では具体的にどのような対応・支援が考えられるでしょうか。重要なポイントをいくつか挙げます。

• 産業医や専門医との連携：まず第一に、専門家の意見を仰ぐことが有効です。アルコール依存症への対処法に詳しい産業医やメンタルヘルスの専門医に相談し、職場で講じるべき具体策について助言を得ます (3868.indb)。専門家の意見を取り入れることで、会社として最適な対応策を選択でき、安全配慮義務違反となるリスクも減らせます (3868.indb)。中小企業で産業医がいない場合でも、地域産業保健センターなど公的機関に相談すると良いでしょう。

• 勤務上の配慮措置：社員が依存症の症状を悪化させず回復に向かえるよう、仕事上の配慮を行います。仕事中の飲酒機会を無くすことは最低限必要です（例えば接待での飲酒を禁じる、酒類の差し入れをしない等） (3868.indb)。また、現在の業務を続けることで治療が進まないようであれば、**一定期間の休養（休職）**や他の業務への配置転換（配転）を検討します (3868.indb)。判例上も「労働者が健康を害しておりそのまま当該業務に従事すると健康悪化のおそれがあるときは、速やかに休養させるか他の業務に配転させるなどの措置を執る契約上の義務を負う」とされています (3868.indb)。無理に通常業務を継続させるより、一時的に職務内容を変更するほうが本人にも会社にも長期的にプラスとなります。

• 治療への支援：依存症は適切な治療やリハビリで回復可能な病気です。会社として、本人が専門医療（精神科や依存症専門外来、リハビリプログラムなど）につながるよう支援します。具体的には、休職制度や有給休暇の利用を促して治療の時間を確保したり、社員相談窓口やEAP（従業員支援プログラム）を案内して専門機関でカウンセリングを受けられるよう取り計らいます。治療に取り組む意思を示す社員に対しては、会社も協力して復職支援やフォローアップを行い、職場復帰後も定期的に様子を見るなど長期的にサポートします。

• 職場の理解と再発防止：同じ職場の上司・同僚にも、必要に応じてアルコール依存症への理解を促します。病気への無理解からくるいじめや差別を防ぎ、職場ぐるみで支援する体制が理想です。ただし本人のプライバシーには留意し、共有範囲は最小限に留めます（前章参照）。また、再発防止策として職場で節度ある飲酒の啓発を行ったり（厚労省も毎年11月に「アルコール関連問題啓発週間」を設けています）、会社の飲み会でも無理な飲酒を強要しないルール作りなど、職場全体で健全な飲酒習慣を促すことも大切です。

以上のように、アルコール依存症は会社と本人が協力して対処すべき健康課題です。企業が適切な支援を行うことで、社員が治療に専念し、回復して再び戦力となる可能性も高まります。一方で、こうした支援策を尽くしてもなお問題行動が改まらない場合には、次に述べる就業規則に基づく対応（懲戒処分等）も検討せざるを得ないでしょう。

就業規則の整備、懲戒処分、産業医面談、治療支援など企業の具体的対応策

最後に、企業としてアルコール問題に対処するための実務対応策を整理します。就業規則の整備から懲戒処分の手続、専門家の活用や社内制度による支援まで、包括的に備えておくことが重要です。

1. 就業規則・社内ルールの整備
まず土台として、就業規則や社内規程に飲酒に関する規定を整備しておく必要があります。具体的には、「勤務時間中の飲酒禁止」「業務中に泥酔することの禁止」「酒気帯び状態での出勤禁止」などを服務規律として明記します。これに違反した場合は懲戒処分の対象になり得ることも規定しておきます。あわせて、業務上やむを得ず飲酒の機会がある職種（接待等）についても節度ある対応を求め、飲み過ぎに注意する旨の指針を示しておくとよいでしょう。飲酒運転防止についても明確に禁止を記載し、違反時の処分を定めておきます。就業規則にこれらが明示され周知されていれば、社員への牽制効果も高まりますし、万一処分に踏み切る場合も規則に基づく適正な手続として説明しやすくなります。

2. 早期発見と声掛け・相談体制
日頃から管理職や周囲の社員が異変の兆候に気づいたら声を掛ける文化を醸成します。例えば「最近体調は大丈夫？」といった声掛けを通じて、本人が悩みを打ち明けやすい雰囲気を作ります。人事部門や産業医による健康相談窓口を整備し、プライバシーは守ることを約束した上で相談を促すのも有効です。アルコール問題は放置すると深刻化しがちなため、できるだけ早期にキャッチし、専門家につなぐことが重要です。「飲みすぎかな？」と思う段階であっても、遠慮せず産業医面談やカウンセリングを案内できる社内体制を整えておきましょう。

3. 産業医面談・専門機関の活用
安全配慮義務の一環として、産業医による面談指導や必要に応じた専門医受診を積極的に活用します。労働安全衛生法に基づき50人未満の事業場では産業医選任義務はありませんが、小規模事業所でも地域の産業保健スタッフや嘱託医師を頼ることは可能です。アルコール依存症が疑われる場合には、会社から産業医面談（メンタルヘルス不調者対応の一環）を指示し、専門的所見を踏まえた対応策を検討します (3868.indb)。産業医は守秘義務も負っていますので、本人のプライバシーに配慮しつつ企業と連携してくれる存在です。必要に応じて勤務適性の判断（例えば「一定期間休職が望ましい」等）も仰ぎ、科学的根拠に基づいた措置を取ります。

4. 懲戒処分の位置付けと注意点
アルコール依存症を理由とする問題行動に対しては、原則まず治療・更生を支援することが望ましいですが、度重なる規律違反や業務に支障を来す行為については懲戒処分も検討せざるを得ません。就業規則に則り、始末書提出やけん責・減給といった軽い処分から段階的に指導し、それでも改善されない場合に懲戒解雇（最も重い処分）を検討するという流れが一般的です。実際には「飲酒を理由に即解雇」は濫用と判断されるリスクが高いため、最後の手段と考えるべきです（労働契約法第16条の解雇権濫用法理も踏まえ、公正かつ慎重に判断する必要があります）。特に、本人が依存症と診断され治療に取り組んでいる途中であれば、いきなり解雇ではなく治療経過を見守る方が望ましいでしょう。

もっとも、会社の支援策や注意喚起にも関わらず業務上重大な支障や危険を繰り返し発生させる場合、懲戒解雇が有効と認められた判例もあります。重要なのは、「会社としてできる限りの対応を尽くしたがやむを得ない」という状況を作ることです。具体的には、口頭・書面での度重なる警告記録、治療の機会提供や配置転換の提案、それでも改善しない場合に他の社員への悪影響などを総合考慮し、最終手段として解雇に踏み切る、といったプロセスが求められます。懲戒処分に踏み切る際も、決して制裁的・感情的にならず、客観的な事実と就業規則の規定に基づいて適正に実施することが大切です。

5. 職場環境の見直しと再発防止策
問題が顕在化した後は、再発防止のため職場環境を見直しましょう。例えば、営業職で頻繁に接待があるために飲酒機会が多かったのであれば、接待のあり方を見直しノンアルコールでの会合を推進することも検討します。長時間労働やストレスフルな環境が背景にある場合は、その是正もアルコール乱用防止につながります (3868.indb)。社員教育として、アルコールの健康影響について研修や啓発資料を提供し、社員全体の意識向上を図るのも有効です（アルコール健康障害対策基本法でも職場における教育・広報の充実が謳われています）。会社の飲み会文化についても、無理に一気飲みさせる風土がないかチェックし、ハラスメント防止の観点からも改善します。職場全体で**「適度な飲酒」「困ったら相談」**を合言葉にするような健全な風土づくりができればベストです。

おわりに：企業の責務と安全な職場づくり

アルコール依存症の疑いがある社員への対応について、法的観点と実務対応を見てきました。社員の飲酒問題は放置すると本人の健康被害だけでなく、職場の安全や第三者への損害賠償リスクといった多方面に悪影響を及ぼす可能性があります。企業には労働契約上の安全配慮義務が課されており、社員の健康状態に応じた配慮措置を講じる責任があることを忘れてはなりません (3868.indb) (3868.indb)。特に、問題を認識しながら必要な措置を怠れば、安全配慮義務違反として法的責任を問われ得る点は重大です (3868.indb)。

もっとも、企業が果たすべきは責任追及されないための最低限の措置ではなく、社員を守り活かす前向きな対応でしょう。アルコール依存症は治療可能な病気であり、適切に支援すれば社員が再び戦力となって活躍できる余地もあります。会社としては、厳格なルールと温かい支援の双方を用意し、問題発生時には迅速かつ適切に動けるようにしておくことが重要です。その際には本人のプライバシーや人権にも配慮しつつ、職場全体の安全・安心を確保するというバランス感覚が求められます (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)。

中小企業においてはリソースが限られる中で難しい対応かもしれません。しかし、昨今は産業保健の公的支援や専門機関との連携も取りやすくなっています。会社が主体的に動き、社員と向き合って問題解決に当たることで、結果的に職場全体の信頼感や安心感も高まるでしょう。**「社員の安全と健康を守ることが会社の発展につながる」**という視点に立ち、アルコール依存の疑いがあるケースにも適切に対応していきたいものです。

参考文献・出典：労働契約法、第5条（安全配慮義務） (3868.indb)；関連判例（川義事件 (3868.indb)、電通事件 (3868.indb)、石川島興業事件 (3868.indb)他）；厚生労働省「労働者の健康情報の保護に関する報告書」 (企業の把握する健康情報は、必要な範囲に絞り込む　働く人自身が一定のコントロールを｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所)；労働安全衛生法；アルコール健康障害対策基本法；各種労働判例・裁判例データ；厚生労働省・専門機関のガイドライン等 (従業員が酒気帯び運転で捕まったらどうなる？会社の対処方法や対策について解説 | お役立ち情報 | MobilityOne | Pioneer) (飲み会でのセクハラによくある事例とは？会社の責任を問う方法も解説 | 労働問題の相談なら労働問題弁護士ガイドby浅野総合法律事務所)。