企業法務一般
2025/04/13

従業員が逮捕された場合の会社の初動対応(ChatGPT4.5作成)

了解しました。営業部長による不祥事（電車内盗撮）で逮捕された場合に、従業員30名規模の企業が取るべき対応について、企業法務の観点から解説する記事を作成します。レピュテーションリスクとプライバシー侵害のバランス、ならびに弁護士へ早期相談する重要性にも焦点を当てます。

記事のドラフトを準備でき次第、ご案内いたします。

社員が盗撮で逮捕されたとき、企業はどう対応すべきか

はじめに：予期せぬ不祥事への備え
社員数30名ほどの小規模な企業において、50代の営業部長（男性）が電車内で盗撮行為を行い逮捕されるという事態が起こったとします。社員の私的行為（勤務時間外の個人的な行為）による突然の不祥事に直面した場合、企業としては何をどこまで対応すればよいのでしょうか。これは決して他人事ではなく、痴漢や盗撮などの事件は誰の身近にも起こりうる問題です (まとめ「従業員が逮捕された場合における会社の対応まとめ」 : 企業法務ナビ)。企業の法務担当者や経営者に向けて、本記事ではこのようなケースで取るべき対応策を初動から順に解説します。社内対応のポイントから、取引先や顧客への説明、報道された場合の広報対応、プライバシー・名誉毀損への配慮、そして早期に弁護士へ相談すべき理由まで、分かりやすく説明します。

1. 警察から連絡を受けた時点での初動対応

不祥事発生時には初動対応が極めて重要です。警察から「御社の社員が盗撮容疑で逮捕された」と連絡が入った段階で、慌てず以下のような対応を速やかに行いましょう。

以上が初動における主な対応です。突然の連絡に動揺するかもしれませんが、まずは**事実確認と被害拡大の防止（業務への支障コントロール、情報管理）**に集中しましょう。

2. 私的行為による不祥事と会社の関与範囲：懲戒処分は可能か？

今回の盗撮事件は社員の私生活上の非行によるものです。つまり勤務時間外、業務とは無関係に発生した個人的な違法行為です。このような場合でも、会社は社員に対して懲戒処分（社内規律に基づく処罰措置）を科すことができるのでしょうか。そのポイントを説明します。

● 就業規則上の懲戒事由を確認: まず、自社の就業規則（会社内のルールブック）を確認してください。多くの会社では就業規則に「犯罪行為を行った場合」や「会社の信用・名誉を毀損した場合」は懲戒処分の対象とする旨が規定されています (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。盗撮は迷惑防止条例違反という犯罪行為に該当するため、就業規則上は懲戒処分の懲戒事由にあたる可能性が高いでしょう。また、企業秩序や会社の社会的評価を損なう行為としても位置付けられるはずです (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談)。判例上も「たとえ職務に直接関係ない私生活上の行為であっても、それが企業の円滑な運営に支障をきたす恐れがあったり、企業の社会的評価を著しく低下させたりする場合には懲戒の対象となり得る」とされています (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。実際、本件のような痴漢・盗撮といった性犯罪は企業イメージに大きな影響を及ぼし得るため、懲戒処分自体は検討しうると言えます (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談)。

● 懲戒処分の種類と重さの検討: 懲戒処分には、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇など段階があります。問題は、その社員にどの程度の処分が妥当かという点です。逮捕＝即懲戒解雇と短絡的に考えるのは危険です (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。日本の労働法では懲戒解雇は労働者にとって極めて重い処分であり、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる理由が必要です（労働契約法第15条の解釈）。判例でも、懲戒解雇が有効とされるには「労働者の行為が著しく企業秩序を乱した場合」に限られるとしています (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。今回のケースでは勤務時間外の犯行であり、業務への直接的影響は現時点では不明瞭です。したがって、直ちに懲戒解雇することは適切ではありません (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。まずは事実関係の確定と会社への影響度を見極め、必要なら出勤停止など一時的措置を講じつつ、正式な処分は後述のように刑事処分の行方を踏まえて判断するのが望ましいでしょう (社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応 | 労働問題.com)。

● 刑事手続の結果が出るまでの対応: 逮捕直後の段階では、本人は容疑を否認して無実を主張する可能性もあります。刑事裁判で有罪か無罪かが確定していない段階で懲戒処分を科すことには慎重であるべきです。特に無罪推定の原則が働いている間（起訴されて判決確定するまで）は、「報道で逮捕＝犯罪者」と早合点して処分すると、後に不起訴処分や無罪判決となった場合に社員から訴訟を起こされるリスクがあります (社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応 | 労働問題.com)。社員が容疑を否認している場合は、刑事処分が確定するまで懲戒処分を保留するのが無難です (社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応 | 労働問題.com)。一方で本人が盗撮行為を認めており、起訴猶予（起訴はされないが犯罪事実は認定）のような結果となった場合は、会社として懲戒処分の検討に入るタイミングとも言えます (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。いずれにしても十分な根拠（例えば有罪判決の確定、本人の自白や示談成立など）が揃った段階で、就業規則の規定に則って処分内容を決定すべきです (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。

● 懲戒処分の相当性判断: 仮に後日有罪が確定した場合でも、直ちに懲戒解雇が有効になるわけではありません。例えば事件が会社にほとんど影響を与えていない場合や、長年勤めてきた功績などを総合考慮すると、懲戒解雇は重すぎると判断される場合もあります (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談)。実際の裁判例でも、電車内盗撮で逮捕された社員を懲戒解雇したケースで、「事件が報道されず社会的に周知されなかった」「逮捕翌日には釈放され業務に復帰可能だった」等の事情から懲戒解雇は濫用で無効と判断された例があります (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談) (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談)。つまり、処分の重さが適切か（懲戒権の濫用に当たらないか）を慎重に見極める必要があります。懲戒解雇以外にも減給や降格、停職など段階的な処分が選択できるので、社内規定と過去の処分事例を踏まえバランスの取れた対応を検討しましょう。

● 会社として関与すべき範囲: 私的な犯罪行為とはいえ、会社の社会的評価が下がるリスクがある以上、会社として「関係ない」と放置はできません (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。社内秩序維持の観点からも適切な対処が求められます。ただし、刑事手続そのものは公的機関に任せるべき領域です。企業は企業秩序の維持と被害の拡大防止（風評被害や業務への波及を食い止める）という範囲で関与し、それ以上は捜査機関や司法の判断を尊重する姿勢が大切です。

まとめると、社員の私的な不祥事でも就業規則上懲戒の対象となり得ますが、処分の実施は慎重にということです。まずは刑事手続の推移を見守りつつ、社内規定に即して適切なタイミングで適切な処分を検討しましょう。必要に応じて専門家の助言を得ながら進めることをお勧めします（詳細は後述の「弁護士に相談すべき内容」で触れます）。

3. 他の従業員・取引先・顧客への対応：説明するか否かの判断基準

社員の不祥事が発生した際には、社内の他の従業員や社外の関係者（取引先や顧客）への説明対応も重要なポイントです。ただし、どの範囲まで情報共有・説明するかはケースバイケースで慎重に判断する必要があります。ここでは「説明する場合・しない場合の判断基準」を踏まえ、社内外それぞれの対応について考えます。

3-1. 社内への説明とフォロー

社内の従業員に対しては、基本的に必要な範囲で事実を共有し、不安や憶測が広がらないよう対応します。ただしプライバシーにも配慮が必要であり、社員の名誉を不当に傷つけない範囲で情報提供することが大切です。

  • 必要最小限かつ正確な情報共有: 逮捕直後は前述のように一次連絡程度に留めましたが、その後もう少し情報が固まった段階で、社員全体または関係部署に対し正式な社内説明を行うか検討します。判断基準としては、すでに報道等で社内に知れ渡っている場合や、噂が拡散して業務に支障が出そうな場合には、公表範囲をある程度広げてでも会社として事実と方針を説明することが望ましいでしょう。一方、事件が表沙汰になっておらず、ごく限られた範囲でしか知られていない場合には、無用に全社員へ知らせることでかえって本人の名誉を損ねたり社内の動揺を招いたりする可能性があります。このため、「知る必要がある人」に限定して共有することも選択肢です。

  • 社内説明の内容: 説明する場合は、確認できている客観的事実（「営業部長が○月○日に○○の容疑で逮捕された」等）のみを簡潔に伝えます。容疑の詳細や本人のプライベートな情報には踏み込みすぎないように注意しましょう。あわせて、会社として今後どのように対処する方針か（「現在事実関係を調査中であり、判明次第就業規則に則り厳正に対処します」「当面○○部長は休職扱いとします」等）を伝えると、社員も安心します。重要なのは、憶測や主観的評価を述べないことです。「会社の顔に泥を塗った許しがたい行為だ」などと感情的に非難する内容は避けます。後述する名誉毀損のリスクにも関わるため、現時点では断定的・断罪的な表現は控えるべきです。また、「事件について知り得た社員は社外に話さないこと」「報道機関等から問い合わせがあれば○○まで連絡すること」といった社内ガイドラインも周知し、情報漏洩や不適切発信を防止します。

  • 社員のメンタルケアと再発防止に向けた姿勢: 同じ職場の上司が逮捕されたことで、他の従業員に動揺や不安が広がるかもしれません。管理職や人事担当者は従業員のメンタルケアにも目を配りましょう。必要に応じて面談を行い、「何か困ったことや不安なことがあれば相談してほしい」と声をかけます。また、今回の件を教訓に社内コンプライアンス教育を強化する予定があれば、その旨を伝えてもよいでしょう（詳細は後述の再発防止策で説明）。社員に対し「会社として問題を重く受け止め再発防止に努める」という姿勢を示すことで、組織としての信頼回復に努めます。

3-2. 取引先・顧客への対応

取引先や顧客などの社外関係者への説明は、基本的には公表範囲は必要最低限に留めるのが原則です。社員の私的犯罪であり業務と直接関係ない場合、積極的に会社から広報しない方が良いケースも多いです (社員の不祥事、会社として広報対応にどこまでかかわるか | 広報会議デジタル版)。しかし一方で、相手との信頼関係や既に報道されている状況などによっては説明が必要になることもあります。判断基準と対応例を見てみましょう。

  • 説明が必要なケース: 逮捕された営業部長が主要な取引先対応を担っていた場合、その取引先に不在の理由を説明しないと支障が出る恐れがあります。また事件がニュースで報じられ、社会的に知れ渡っている場合には、取引先や顧客も既に情報を得ている可能性が高いでしょう。そのような場合に会社がだんまりを決め込むと、かえって不信感を与えてしまいます (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。「取引先から問い合わせがあった場合に個別対応する」というのが基本方針ですが (社員の不祥事、会社として広報対応にどこまでかかわるか | 広報会議デジタル版)、主要顧客には問い合わせを待たずこちらから能動的に説明した方がよいこともあります。例えば長年の取引先で信頼関係がある場合、「実は当社社員がこのような不祥事で逮捕され、ご心配をおかけしています。社内で厳正に対処し再発防止に努めますので、変わらぬお付き合いをお願い申し上げます」といった説明とお詫びをすることで、風評被害の拡大や取引先離れを防ぐ効果が期待できます。

  • 説明しない（控える）ケース: 一方で、事件が公になっておらず、取引先に特段の実害や影響も考えられない場合、あえてこちらから知らせる必要はありません。例えばニュース等で会社名が出ていない段階で、社外に「実は○○が逮捕されまして…」と伝えて回ることは、むしろ企業イメージを自ら傷つけるリスクがあります。また伝え聞いた相手にとっても不要な情報となりかねません。**「知らぬが仏」**というと語弊がありますが、社会的に問題視されていないうちに企業自ら不祥事を広める必要はないでしょう。特に一般消費者のお客様に対しては、個別問い合わせでもない限り積極的に説明する場面は少ないと考えられます。

  • 説明する場合のポイント: 説明が必要と判断した場合でも、伝える内容は社内向けと同様に事実関係を簡潔にとどめます。「当社社員が盗撮容疑で逮捕されました。社内規程に従い厳正に対応しております」といった程度で十分です。詳細な経緯や本人の名前など、聞かれてもいない情報まで伝える必要はありません。謝罪の意思を示す場合も、「当社社員の不祥事によりご心配とご迷惑をおかけし申し訳ございません」と会社としてのお詫びを述べるにとどめ、個人の非道徳性を非難するような言葉は避けます。説明後は「本件について何か影響や懸念がございましたらお聞かせください。真摯に対応いたします」と伝え、取引先の反応に耳を傾けましょう。多くの場合、誠実に説明すれば理解を示してくれるはずです。

  • 問い合わせ窓口の一本化: 取引先や顧客への対応は、可能な限り広報担当あるいは経営陣など一本の窓口で行うようにします。営業担当者それぞれが独自に説明してしまうと、内容にブレが生じたり不適切発言が出たりする恐れがあります。社内で「対外的な問い合わせはすべて○○部長（または顧問弁護士等）を通す」というルールを徹底しましょう。統一されたメッセージで対応することが信頼維持につながります。

以上のように、他の従業員には安心感を与えるため適度な情報共有を、取引先や顧客には信頼関係維持のため必要最低限の説明を行うことが基本方針となります。説明の範囲は、「既に公になっているか」「相手に直接影響があるか」を軸に判断すると良いでしょう。不要な公表は避けつつ、隠すべきところは隠し、伝えるべきところは真摯に伝えるメリハリが大切です。

4. 社名が報道された場合のレピュテーションリスク対策

今回のケースでは「50代営業部長が電車内盗撮で逮捕」というインパクトのある内容です。もしこの事件が報道され、ニュースや新聞に会社名が出てしまった場合、企業としては深刻なレピュテーション（評判）リスクに直面します。ここでは、社名公表・報道がなされた場合の広報対応と評判被害の最小化策について解説します。

  • 報道されたら迅速かつ誠実な対応を: 社員の逮捕がニュース報道などで公になり、社名まで報じられた場合、スピード命で対応に当たります。「時間が経てば沈静化するだろう」と放置すると、憶測記事やネット上のデマが広がり企業イメージの悪化を招きかねません。実際、初期対応を誤ってメディアの取材に応じなかったり、逮捕から何日も経ってからやっと会社見解を発表すると、「隠蔽していた」と受け取られ社会的信頼を失う危険があります (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。そのため報道された場合には速やかで誠実なメディア対応を心がけましょう (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。

  • 公式発表や記者会見の検討: 事件の重大性によっては、会社としてプレスリリースや記者会見を行うことも検討します。社員数30名規模の企業であっても、報道で社名が出た以上、社会からの注目は避けられません。プレスリリースでは事実関係とお詫び、再発防止策検討中である旨などを盛り込んだ簡潔な文章を出します。記者会見を開く場合は、代表取締役や担当役員が登壇し、「この度は当社社員の不祥事により社会の皆様にご迷惑とご心配をおかけし深くお詫び申し上げます」と謝罪した上で、分かっている事実、社内調査の状況、今後の対応方針を説明します。記者から厳しい質問が来ることも予想されますが、隠し立てせず真摯に答えることが重要です。言いにくい事実でも後から露見する方がダメージは大きいため、現時点で判明している範囲のことは正直に話しましょう。

  • 「隠さない」姿勢と情報管理の両立: 広報対応においては**「隠蔽しないこと」が信頼維持の鍵です (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。ただし無制限に情報を公開して良いわけではありません。会社として公表する内容は、基本的に既に報道等で公になった情報に限り、それ以上の詳細（例えば本人のプライバシーに踏み込む事項や被害者の情報）は出さないよう注意します。先述のとおり、氏名は伏せ「当社従業員」などの表現に留めます。また調査中の事項について聞かれた場合は「現在捜査中（調査中）であり、判明次第厳正に対処します」と答え、推測で断言しないようにします。「社会に対して隠さず説明する姿勢」と「適切な情報管理」**を両立させることが肝心です。

  • 風評被害への対処: 社名報道が出ると、インターネット上で会社名や関連ワードが拡散され、時に誇張されたデマや批判が書き込まれることがあります。これは風評被害とも言われ、企業にとって無視できないリスクです。広報担当チームや外部の専門業者と連携し、ネット上の書き込みやSNS動向をモニタリングしましょう。明らかな虚偽情報や悪質な中傷があれば、速やかにサイト管理者への削除要請や法的措置も検討します（顧問弁護士と相談しながら対応）。また、自社ウェブサイトやSNS公式アカウントで、事実と異なる噂が飛び交っている場合にはファクトチェックした情報を発信し、誤解を解く努力も必要です。「当社社員が盗撮で逮捕された件について一部に事実と異なる情報が出回っていますが、公式発表の内容が全てです」といった形で冷静に呼びかけるとよいでしょう。

  • 社内外への一貫したメッセージ: 社名が公に出てしまった以上、社内向けと社外向けで矛盾のないメッセージを発信することも重要です。例えば社外には「現在調査中です」と言っているのに、社内通知では「あの人はもう有罪確定のようなものだ」と書いてしまっては、万一内部情報が漏れた際に信頼を損ねます。広報発表内容は社内にも共有し、全員が統一的な理解を持つようにしましょう。社員にも「公式発表に基づいた対応」を求め、勝手な憶測発言は厳に慎むよう再度注意します。

このように、社名が報道されるようなケースでは危機管理広報の出番です。迅速さ、誠実さ、情報コントロール、そして継続的なモニタリングがレピュテーションリスク対策のポイントとなります。小さな企業で広報専任者がいない場合でも、チームを組んで対応すべきです (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。必要であれば外部の広報コンサルタントや弁護士の力も借りながら、会社の信用失墜を最小限に食い止めましょう。

5. 情報共有時のプライバシー保護と名誉毀損リスク

不祥事対応では、情報発信の内容によってはプライバシー侵害や名誉毀損（めいよきそん：名誉を傷つける不法行為）といった法的リスクが生じる点にも注意が必要です。特に社員の処分や事件について社内外に説明・公表する際は、以下のポイントに気を配りましょう。

  • 氏名や個人情報の取り扱い: 社員が逮捕された事実を社内告知したり対外発表する際、可能な限り個人を特定できる情報の開示は控えることが望ましいです。社内に向けては既に誰のことか皆知っている場合もあるでしょうが、それでも公式な文章では「営業部長（50代男性）」などと肩書きや年代に留め、フルネームの連呼は避けるのが無難です。社外に対しては基本的に氏名は伏せ、「当社従業員が…」という表現にとどめます。なぜなら、懲戒処分を受けた事実や不祥事を安易に公表すると、本人の社会的評価を著しく低下させ名誉毀損に該当する可能性があるからです (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。判例でも「解雇、特に懲戒解雇の事実およびその理由をみだりに公表すること」は、たとえ社内限定の公表であっても名誉や信用を大きく傷つけ違法となり得るとされています (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。したがって、会社として必要以上に氏名や個人を特定できる情報を広めない配慮が求められます。

  • 公表範囲と方法の節度: 名誉毀損のリスクを減らすには、公表内容・方法に節度をもたせることが大切です。例えば社内への周知も、「今回発生した盗撮行為という懲戒事由とそれに対する処分内容のみを通知し、対象者の氏名は伏せる」など工夫が可能です (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。これは懲戒の見せしめ効果（他の社員への戒め）としては十分であり、わざわざ本人を晒し者にする必要はないという考え方です (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。実務上も、懲戒処分の通知は個別文書で本人に交付し、社内報などで「◯月◯日付で迷惑防止条例違反の非行により社員1名を懲戒処分（出勤停止◯日）としました」程度の簡潔な発表に留める会社が多いようです。対外的にも記者発表などで個人に言及するのは避け、事実関係の説明に必要な範囲に絞ります。

  • 事実に基づいた説明: 名誉毀損かどうかは、発信内容が真実かつ公益目的かといった点も関係します。不正確な情報や推測に基づく断定を述べると、それがたとえ内部向けでも後で問題となる可能性があります。「盗撮をしたに違いない」「常習犯だった」など証拠のないことを言いふらすのは厳禁です。説明や通知では確認された事実に限って記載し、断定できないことは曖昧にしないようにします。例えば起訴前であれば「〜の容疑で逮捕された」と表現し、「〜の盗撮を行った社員がいる」と断定しない。懲戒理由を書く場合も、「○○の疑いで警察に逮捕された事実」と事実ベースで記載します。このように事実を曲げないことが名誉毀損リスクを減らす基本です。

  • プライバシーへの配慮: プライバシー保護の観点からも、必要以上の情報開示は避けましょう。逮捕容疑の詳細や本人の家族構成・性格に関することなど、業務に無関係で第三者に知る必要のない事項は公表すべきではありません。特に被害者がいる場合（今回で言えば盗撮被害者）については、社内であっても一切情報共有しないのが原則です。事件の性質上社内で興味本位の噂が飛び交うことも考えられますが、そうした行為自体がハラスメントになり得ることを周知し、社員のプライバシーや人権に配慮した対応を徹底します。

  • デリケートな表現の注意: 社内外問わず、人権感覚に配慮した表現を心がけます。例えば「異常者」「信じられない犯罪」などの強い言葉遣いは避けます。また、本件が性的な性質を含むため、下手に詳細に触れるとセクハラ的な二次被害を社内女性社員に与える可能性もあります。最低限の言及に留め、センシティブな内容を面白おかしく取り上げないように注意してください。

以上のように、情報共有の際は本人や関係者のプライバシーと名誉に配慮した最小限・正確な情報発信を心がけることが大切です。もし社内告知文やプレスリリースの文面について迷う場合は、表現の妥当性も含め弁護士のチェックを受けると安心です (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。適切な情報管理は、企業防衛であると同時に社員の人権尊重にもつながります。

6. 弁護士に早期相談すべき理由と相談内容

社員の不祥事対応においては、早期に弁護士へ相談することが企業リスクを軽減します。最後に、なぜ弁護士のサポートが必要なのか、そして具体的にどんな内容を相談すべきかをまとめます。

● 法的に適切な懲戒処分判断のため: 前述のとおり、懲戒処分、とりわけ懲戒解雇の判断には微妙な法的判断が伴います。タイミングや処分理由の伝え方を誤ると、不当解雇や懲戒権濫用として労働訴訟に発展しかねません (社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応 | 労働問題.com)。労働問題に詳しい弁護士であれば、判例や労働法の観点から「どの段階で何らかの処分が可能か」「懲戒解雇が妥当か、それとも減給や停職に留めるべきか」等のアドバイスをしてくれます。また就業規則の該当条項の確認や、懲戒手続（社員への弁明の機会付与など）についても適切に指導を受けることができます。万一、懲戒解雇も視野に入れる場合には解雇理由証明や懲戒通知書の文面についてもリーガルチェックを仰ぐと良いでしょう。弁護士の助言に基づき進めることで、後から処分無効を主張されるリスクを減らせます。

● 適法でブレない広報対応のため: 不祥事対応では広報戦略も法的リスクと隣り合わせです。弁護士は名誉毀損やプライバシーに関する法規制にも精通しています。対外発表や社内通知の内容について、行き過ぎや表現上の問題がないかチェックしてもらえます (名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法〖書式・ひな形あり〗 | 労働問題.com)。例えば「この表現だと本人の名誉毀損になりかねない」「ここは伏せた方が良い」など具体的にアドバイスを受ければ、安心して情報発信できます。また記者会見対応で聞かれそうな質問への想定問答集を用意する際にも、法的観点からNGな発言を避ける助言をもらえます。さらに、報道対応で事実関係をどこまで開示すべきか判断に迷う場合も、弁護士と相談しながら進めると安全です。広報部門と顧問弁護士が二人三脚で危機対応に当たることは、企業の社会的信用を守るうえでも欠かせません (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。

● 警察対応や被害者対応の相談: 逮捕という刑事事件である以上、警察や検察との対応も発生します。通常、企業は捜査機関に協力する義務はありませんが、実務上は任意の聴取や資料提出を求められることもあります。どこまで協力すべきか、逆に会社の権利として「それは開示できない」と言うべきか、判断に迷ったら弁護士に指示を仰ぎましょう。また、本件では直接会社が被害者に賠償する責任はないものの、被害者対応について知見を得ておくことも大切です。例えば社員が被害者と示談交渉をする際、会社として関与すべきか否か（通常は直接関与しませんが、社員に休職期間を与えて示談に専念させるなど間接支援は考えられます）。こうした細かい判断についても弁護士なら適切な助言が可能です。

● 再発防止策の検討: 弁護士に相談すべき内容には、再発防止策も含まれます。社員の盗撮事件という深刻な不祥事を受け、同種事案が二度と起きないようにするにはどうすれば良いか、専門家の視点を入れて検討しましょう (社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応 | 労働問題.com)。例えば、就業規則や服務規程の見直し（私生活上の非行に関する懲戒事由を明確化する等）、コンプライアンス研修の実施（ハラスメント防止や法令順守の啓発） (盗撮で逮捕された従業員は懲戒解雇できますか？私生活上の非行行為と懲戒解雇の可否について弁護士が解説！-名古屋地判令和６年８月８日（日本郵便事件）- – 大阪の弁護士による企業労務相談)、社員のメンタルヘルスチェック体制の強化などが考えられます。弁護士は他社の事例も踏まえ有効な施策を提案してくれるでしょう。また、必要に応じて顧問弁護士契約を結び、いつでも相談できる体制を整えておくことも再発防止の一環です (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)（不祥事対応のみならず平時から助言を得られるため問題の芽を早期に摘めます）。

● 社内規程や書類整備: 最後に、今回のケースを教訓に社内体制を整備することも弁護士と相談したい事項です。例えば「社員が逮捕された場合の会社の手続」を社内マニュアル化しておく (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)、就業規則に懲戒処分や休職の規定を再点検し不備があれば改定する、身元保証契約（社員の親族等に連帯責任を負ってもらう書面）を導入する (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)などです。一度不祥事が起きた後に体制を見直すのは危機管理上とても重要です。これらは法的な知識を要するため、弁護士のサポートの下で進めることをお勧めします。

以上のように、弁護士への早期相談は懲戒処分、広報対応、捜査機関対応、再発防止策といったあらゆる面で企業を支えてくれます。特に社員の逮捕は企業にとって初めて経験する事態で戸惑うことも多いでしょう。危機対応に強い顧問弁護士がいれば心強いですし、仮に顧問契約がなくとも速やかに企業法務に詳しい弁護士にアドバイスを求めることが望まれます。専門家と連携しながら適切に対処を進めることで、会社としてのダメージコントロールと信頼回復への道筋が見えてくるはずです (社員が逮捕されたら、すぐに解雇はNG！ 会社がとるべき行動は？｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所)。

おわりに
社員の私的な犯罪行為による不祥事は、企業にとって非常に頭を悩ませる問題です。初動対応で事実確認と被害拡大防止を図り、社内規律に照らして慎重に対処方針を決め、関係者への説明責任を適切に果たしつつ、企業としての評判リスクを管理することが求められます。その過程では法的な観点や判断も多々出てきますから、早めに弁護士と二人三脚で対応するのが賢明です。不祥事対応は苦しい作業ですが、透明性と誠実さをもって臨むことで、危機を乗り越えた後には社内体制の強化や信頼回復という成果も得られるでしょう。万一に備え、日頃から社内規程や危機対応マニュアルを整備し、社員にもコンプライアンス意識の向上を図っておくことが何よりの予防策となります。今回の解説が、企業法務担当者や経営者の皆様が万が一の事態に落ち着いて対処する一助となれば幸いです。

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